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Sanctions du harcèlement moral : l'addition augmente

Quand il s'agit de sanctionner des actes de harcèlement moral, les juges vont au-delà des sanctions déjà inscrites dans le code du travail et le code pénal.

La qualification de « harcèlement moral » ne vise pas que des actes de l'employeur vis-à-vis de ses salariés. Le phénomène peut aussi être le fait de salariés entre eux. Dans ce cas, le salarié, qui est coupable de tels actes, et l'employeur engagent conjointement leur responsabilité civile. Par ailleurs, l'employeur peut se voir imputer la rupture du contrat de travail du salarié victime de tels agissements quand il n'a rien fait pour y mettre un terme.

Employeur responsable même sans faute

Obligation de sécurité et prévention du harcèlement moral.
Chaque employeur a l'obligation de prévenir le harcèlement moral dans son entreprise. Cette obligation pèse sur lui à double titre. D'une part, dans le cadre de son obligation de sécurité, il doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Pour ce faire, il programme des actions de prévention qui intègre, entre autres éléments, les risques liés au harcèlement moral (c.trav. art. L 230-2, II). D'autre part, au nom de l'interdiction du harcèlement moral, il est expressément tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour empêcher de tels agissements (c.trav.art L.122-51).

Extension du domaine de l'obligation de sécurité de résultat.
Il est bien établi que l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur visà- vis de ses salariés est une obligation de résultat. On sait maintenant que cette obligation s'applique aussi en cas de harcèlement moral (cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914 à 05-43919 FSPBRI).

L'absence de faute n'empêche pas la condamnation.
L'employeur engage sa responsabilité à l'égard des salariés victimes du harcèlement moral de leurs collègues, même si aucune faute ne peut lui être reprochée.

A noter
Dans l'affaire du 21 juin dernier, c'est un directeur salarié qui harcelait ses subordonnés. A notre sens, la solution vaut dans tous les cas de harcèlement entre salariés, que ceux-ci soient liés ou non par des rapports hiérarchiques (harcèlement descendant, ascendant ou horizontal).

En matière d'obligation de sécurité de résultat, l'employeur ne peut pas, en effet, faire valoir son absence de faute pour échapper à sa condamnation. En l'espèce, l'employeur avait déchargé le salarié fautif de ses fonctions puis l'avait licencié. Il n'en restait pas moins responsable. Ainsi, il a été sanctionné pour n'avoir pas su prévenir le harcèlement moral dans son entreprise.

Salarié « harceleur » : aussi punissable

Double responsabilité.
L'autre enseignement de l'affaire jugée le 21 juin dernier est que, en matière de harcèlement moral, la responsabilité de l'employeur n'exclut pas celle du salarié « harceleur ». Si l'employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, chacun d'entre eux doit aussi prendre soin de la sécurité et de la santé des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions (c. trav. art L.230-3 : voir RF Social, Revue d'actualité 49, p. 37). En l'espèce, le supérieur hiérarchique qui avait sciemment harcelé moralement ses subordonnés a engagé sa responsabilité personnelle. Il ne pouvait pas arguer qu'il avait agi dans les limites de sa mission ou encore qu'il s'était comporté ainsi sur ordre de l'employeur, pour échapper à cette responsabilité. Il a donc été condamné, en plus de l'employeur, à verser aux salariés victimes de ses actes des dommages-intérêts.

Rupture imputable en cas de faute

Sanction de la passivité face au harcèlement.
Un employeur qui n'a pas su prévenir des actes de harcèlement moral entre ses salariés doit, à tout le moins, y mettre un terme. A défaut, le salarié qui a rompu son contrat de travail parce qu'il était victime de ce harcèlement peut lui imputer cette rupture. L'attitude passive de l'employeur face au harcèlement est en effet analysée comme un manquement à ses obligations contractuelles.

Exemple
Un salarié était l'objet de l'hostilité de ses collègues. Il avait été remplacé sur le tableau de service suite à des poursuites disciplinaires ensuite abandonnées. Il avait ainsi été victime de mesures de harcèlement moral et de discriminations auxquelles avait participé l'employeur ou que ce dernier avait tolérées. Ce comportement de l'employeur justifiait la résiliation du contrat de travail à ses torts (cass.soc. 15 mars 2006,n° 04-10208 FO).

Le cas échéant, l'employeur peut donc être condamné à verser au salarié harcelé diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pas d'imputation de la rupture si le harcèlement a cessé.
Si l'employeur a mis fin à la situation de harcèlement, il ne peut pas se voir, par la suite, imputer la rupture du contrat de travail du salarié qui en était victime.

A noter
L'employeur peut, par exemple, agir contre le harcèlement en protégeant le salarié harcelé (ex.: affectation à un autre poste) et en empêchant le salarié « harceleur» de continuer à nuire (ex.: mise à pied, voire licenciement).

A titre d'exemple, une vendeuse avait saisi les prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, aux torts de l'employeur, en raison du harcèlement dont elle était l'objet de la part de la directrice du magasin où elle travaillait. Sa demande a été rejetée car, avant la saisine du juge, l'employeur avait remédié à la situation en licenciant pour faute grave la directrice, auteur du harcèlement (cass.soc. 22 mars 2006, n° 03-44750 FO).

Comment prévenir le harcèlement moral ?

L'employeur doit rappeler dans le règlement intérieur l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral et y reproduire le texte intégral des articles L. 122-49, L. 122-50 et L. 122-52 du code du travail (c. trav. art L. 12234). Au-delà de ce rappel, il doit être un véritable acteur de la prévention du harcèlement moral dans son entreprise, par exemple, en planifiant des actions de sensibilisation sur le sujet (via des formations) ou encore, en organisant des alertes (ex.: les salariés qui s'estiment victimes de harcèlement sont incités à le signaler, les managers qui se considèrent comme injustement accusés de tels actes sont invités à le faire savoir), etc. (voir RF Social, Revue d'actualité 53, p. 17). L'employeur peut utilement se rapprocher du CHSCT. Celui-ci a, en effet, pour rôle de lui proposer des actions de prévention (c.trav. art. L 236-2).

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